公司到底想要什么样的人？

谁借莪１个温暖的怀抱￠ 2022-12-28 12:35 213阅读 0赞

# 公司到底想要什么样的人？ #

你好，我是水巷石子，很高兴你能点进来看这篇文章，最近我也是临近毕业，忙着找工作，目前也面试了不少公司，拿到了不少offer，自己也学习了这方面的知识,我今天就来做一个分享吧，谈谈：**公司到底想要什么样的人，面试到底在面什么**。

面试官到底想要什么样的人呢？

面试官的判断自然是出于自己职位和团队的需要。要想提高自己通过面试的几率，你必须明确面试的内容范围和要求，这点非常重要。面试官，可能来自 HR 部门，也可能是职位所在部门（我们叫它“职能部门”）的部门经理，或者资深负责人。这些人的面试目标，自然是招一个适合职位的好员工。**公司眼中的好员工怎样才算对公司对团队有价值的好员工？我觉得总体可以从两个方面来衡量。**

*  **一方面看工作结果**，包括：另一方面看过程。同样一辆车，在公路上开，和在泥地上开，要达到相同的速度，付出的努力是不同的。同理，不同的工作环境和内容，带来不同的难度，对采用的技术和努力程度也有不同的要求。所以只衡量结果却不考虑过程，有失公平。考虑过程，就包括了对工作内容、环境因素带来的工作复杂度的衡量，也体现了对个人的技能、态度的衡量。以上，我们了解了好员工的衡量方面。那么，面试官在短短的面试中，如何确定应聘者会是个好员工呢？从表面上看，要通过考查应聘者的技能和经验，看他是否胜任这个职位。但是技能和经验好的人，就一定能做好工作吗？个人工作结果质量好，价值高。也就是说，工作结果在特性、性能、可靠性、易用性、可维护性、安全性等等方面符合要求，而且工作结果对客户来说有用，能给客户带来价值，能够解决用户的真正问题。比如，客户想要具有拍照美颜功能的拍照 App，而你实现的 App 仅能美颜已拍好的照片，这没有满足客户的需求，对客户不产生价值。赋能别人做出成果。  
    这又分为三个层次：
    
     *  **一是分享精力去帮助同事工作，**
     *  **二是分享技能帮助同事提升技能，授人以渔，**
     *  **三是分享自己的视野和观念，领导他人更快更好地工作。这样的影响力，使你能带动团队成员完成更多、更复杂、更有价值的工作。**
 *  **另一方面看过程**。同样一辆车，在公路上开，和在泥地上开，要达到相同的速度，付出的努力是不同的。同理，不同的工作环境和内容，带来不同的难度，对采用的技术和努力程度也有不同的要求。所以只衡量结果却不考虑过程，有失公平。考虑过程，就包括了对工作内容、环境因素带来的工作复杂度的衡量，也体现了对个人的技能、态度的衡量。

以上，我们了解了好员工的衡量方面。那么，面试官在短短的面试中，如何确定应聘者会是个好员工呢？从表面上看，要通过考查应聘者的技能和经验，看他是否胜任这个职位。但是技能和经验好的人，就一定能做好工作吗？

**如果他并不认同某些目标或者做法，或者工作环境不能接纳他，使其不能充分施展技能，工作就很难做好。反过来看，技能和经验不够好的人，也不一定做不好工作，如果他足够用心又有潜力的话。**

因此，只从当前的技能和经验来考量应聘者，是不完整的、不靠谱的。面试官还要进一步看应聘者的行为是否可以被预测。也就是说，按照他现在表现出来的特质和能力，假如将来发生了某种状况，你能否预测出他的决定和行为。比如，即使工作出现了困难，但是你预测他有足够的经验和技能去应对；即使某种技能暂时不够，但是你预测他有潜力能快速提高；即使一件事情很麻烦，但是你预测他会不辞辛苦，认真对待。这种行为可被预测，就是要有信任感。信任感使你能预测对方将来的行为。如果要在短短的面试中，建立这种信任感，很有难度。但是，面试是建立信任的开端，信任形成得越快越牢固，越有利于合作，因此面试双方都应该在不违背诚信的原则下有效沟通，互相了解，形成互信。应聘者的素质模型面试官会具体考查应聘者的哪些内容呢？我们用下面的应聘者素质模型来概括下。如果他并不认同某些目标或者做法，或者工作环境不能接纳他，使其不能充分施展技能，工作就很难做好。反过来看，技能和经验不够好的人，也不一定做不好工作，如果他足够用心又有潜力的话。

![在这里插入图片描述][watermark_type_ZmFuZ3poZW5naGVpdGk_shadow_10_text_aHR0cHM6Ly9ibG9nLmNzZG4ubmV0L3FxXzM3OTI0OTA1_size_16_color_FFFFFF_t_70_pic_center]

这个模型基于**冰山模型**，把面试关注的要素划分为四个层次：**经验、技能、潜力和动机**。下面我们从上往下，逐层了解。

1.  **经验Experience**经验是指工作经历的对象和产出，体现为专业相关的知识和思维结构（Idea），用来指导思考和行为。比如“我有 3 年 Java 开发经验，完成了一个 B2C 的线上商城系统”，这是说，在 3 年的经历中，你的工作对象是 Java，产出是 B2C 的线上商城系统，表明你具有 Java 领域的编程经验，和 B2C 类的线上商城系统的开发经验。但是这不能表明你做得有多好：经验的时长，不一定跟能力强弱直接挂钩，同样的工作内容重复 100 遍，与 10 遍相比，能力增强不了多少。

但是在众多的职位描述中，公司把经验要求写成“至少 3 年的 XXX 经验”，这种写法相当普遍，因为这基于一个普遍认知：一个智力中等的候选人，在一个技术拓展速度适中的工作中，3 年就可以达到独立、熟练工作的程度；如果是“5 年”，那就能带领别人完成工作了。

1.  **技能Skill**技能是做事的能力，体现一个人的专业性。技能可以让你基于已有的经验，运用新的工具、技术达成产出，形成新的经验。具体到软件产品研发领域，技能有技术、业务、管理等多个方面。技能和经验经常被放在一起谈：“3 年 Java 开发经验”是指经验，“精通Java 多线程编程”是偏向技能。经验和技能，都是你习得的“现货”，但是技能分高低，表现在：面试官希望，你库存的经验技能，与职位的要求匹配度越高越好，也就是所谓的“对口”。“库存”不足，自然不能满足工作需求。但假如你的“库存”大过了该职位的问题域，公司需要提供“多余”的薪水，而且如果那部分超出的经验和技能，公司又用不上，就成资历过剩了，这时公司会有两点顾虑：一是公司提高了用人成本，二是员工屈才，工作稳定性不好。
2.  **潜力Potential**虽然心理学上关于“潜力”“潜能”有很多定义，但术业有专攻，我只在考查应聘者素质的场景下，说一下我的理解。我这里说的“潜力”，是增长经验和技能的能力。“潜力”在面试中被高频关注，因为当一个应聘者经验和技能不够职位要求时，我们会考虑他的潜力。如果他能很快提升技能达到要求，公司是乐意培养的。产生 idea 的技能：针对问题，基于经验，收集、理解、分析和制定新的方案（idea），涉及理解、思考、沟通等过程。执行 idea 的技能：运用工具，把方案（idea）应用到实践，从而解决问题。除了用到理解、思考、沟通，还需要协作团队、管理资源，甚至领导和影响他人。

关于潜力，面试官可以通过考察应聘者的学习、创新和精益能力来做判断。“学习”指的是从不会到会，掌握一项技能的过程；“创新”是针对特定场景创造新事物的技能；“精益”是把事情越做越好的技能。如果你承认潜力，那么就说明你有成长型思维，有成长思维的人认为：技能是可以通过努力获得的，关键是要保持好奇心，平时爱思考、总结、尝试，愿意接受挑战，不怕错误和失败。因此，要在潜力上为自己的面试效果加分，你就需要注意如何在言谈及简历描述中体现这些特质。

1.  **动机**最下层是“动机”，指的是做事情的内心目标、意愿和态度。很多事情我们不是没有能力做，而是被不想做、觉得困难等心理因素扯了后腿，这就是动机不足。因此，要想做成事儿，动机的作用非常重要。而且，“动机”决定着应聘者的潜力发挥、技能习得和经验形成，也就是说，动机决定着素质模型上面的三层。动机的表现是什么呢？日本著名的企业家稻盛和夫在《干法》一书中，按动机区分了三类员工：

*  **自燃型**，也就是自我驱动的员工，他们做事动机强烈，目标明确，明白任务的意义，甚至自己寻找有意义的事，满怀激情地投入，往往超出自己的工作范围，去推动进展，取得成果，然后又奔向下一个目标。“鸡血”满满有木有？
 *  **点燃型**，这类员工需要一定的激励，需要他人帮助才能找到目标和意义，一旦“激活”就能像自燃型员工一样奋力工作。
 *  **阻燃型**，这类员工当一天和尚撞一天钟，给多少钱，干多少活，按工作的最低标准和最后完成时间递交任务，跟同事合作差，不乐意分享，自我保护。

很明显，公司当然喜欢自燃型员工，可是那些面试中慷慨激昂、热血沸腾的应聘者，就一定是自燃型员工吗？不一定。自嗨不是自燃，面试官得拨开现象看本质，了解是什么因素决定动机。有什么因素呢？

*  **人格品质，比如诚实守信、认真负责、坚毅勇敢等。这些从底层决定我们的做事动机。**
 *  **职业价值观，就是在工作中区分是非、明确轻重的观念。比如，有人喜欢轻松安稳的工作，有人喜欢冒险和竞争；有人喜欢照章办事，有人则喜欢灵活自主；有人追求个人利益，有人则喜欢分享和帮助他人。**

> 小提示：不同的企业文化，对员工的职业价值观要求也不同。面试官希望你的职业价值观和团队文化一致，即所谓的“味道”相投。大家有相同的信条，才可以合作共事。

*  **职业性格，是长久的思维和行为习惯，受环境影响固化成的心态“定势”，比如内向、感性等。面试官希望性格多样，但要与职位性质相契合。举个例子，内向的人做销售恐怕不适合。（MBTI 是一个主流的职业性格模型，这里就不细讲了。）不过，一个团队包含多种职位，职业性格最好多样化，这样大家工作在一起才能碰撞出火花，进而互相补充，共同进步。**

只通过面试，来了解一个人的人品、职业价值观和职业性格，谈何容易。但是寻找“志同道合”者又非常重要。除了问你“为什么要跳槽”“为什么选择我们公司”等直白的问题，很多情况下面试官不仅要听你的“表白”，更要从你的一言一行中寻找蛛丝马迹。总体来说，在应聘者的素质模型中，经验、技能、潜力和动机是下层决定上层的关系。技能形成经验，潜力决定技能增长速度，动机又决定潜力、技能和经验的发挥。面试中对这四层的要求，因职位要求不同而不同。如果是招有经验的人选，希望他入职后就能快速接手工作，会较多关注他的经验和技能层面。而对于校园招聘，因为学生普遍缺乏经验和技能，对其动机和潜力等基本素质的考查就成了重点。

## 总结 ##

公司到底想要什么样的人呢？

我们从应聘者素质模型可以看出：

*  **动机方面，公司更想要人品好，职业价值观和团队文化一致，职业性格和职位匹配的候选人；**
 *  **潜力方面，公司更想要学习、创新和精益能力好的候选人；**
 *  **技能和经验方面，公司想要和职位需求匹配的，如果你资历过剩，就要看公司发展需要了，如果你资历不够，那就要看你的潜力和动机了。**

> 小提示：不同的企业文化，对员工的职业价值观要求也不同。面试官希望你的职业价值观和团队文化一致，即所谓的“味道”相投。大家有相同的信条，才可以合作共事。职业性格，是长久的思维和行为习惯，受环境影响固化成的心态“定势”，比如内向、感性等。面试官希望性格多样，但要与职位性质相契合。

举个例子，内向的人做销售恐怕不适合。（MBTI 是一个主流的职业性格模型，这里就不细讲了。）不过，一个团队包含多种职位，职业性格最好多样化，这样大家工作在一起才能碰撞出火花，进而互相补充，共同进步。

了解了面试可能考查的内容，作为应聘者，你就可以有效准备和应对了。具体来说，你可以借助这个素质模型，加上对职位描述的理解，尝试以下两点：

1.  了解面试官考查的各项内容和期待，做到“知彼”，不打无准备的仗；
2.  从个人经历中挖掘素材，突出契合职位需要的内容，以满足面试官的预期。

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