洞察技术型企业演进趋势 , 连接研发团队学习与组织战略

亦凉 2022-12-22 09:30 125阅读 0赞

2020年的新冠疫情，让很多企业感受到：数字化能力越强的企业，疫情期间的影响越小、市场响应能力越敏捷。于是，越来越多的Leader认识到“拥有数字化人才，是企业数字化转型成功的关键”。

今天，所有的组织都面临着数字化强大的冲击力，竞争环境的复杂度倍增、新生态的诞生，都需要公司组织加大深度创新，法国里昂商学院副校长王华表示：用数字化来推动管理变革，用管理重构深化数字化转型，正成为新时代创新型企业的主旋律。

尽管大部分CEO已经意识到转型变革的迫切性，但大部分中国企业的数字化转型还集中于企业内部、单一职能或业务线的数字化部署，而亚马逊、阿里、美团等转型领军企业已经打通了企业内部壁垒，实现全业务全流程的贯通。同时，在与众多行业和专家访谈的过程中，我们发现，转型领军企业是以韧性和创新为内核，以柔性组织发挥人才能力。

**以柔性组织发挥数字化人才能力**

柔性组织是指随着业务需求变化而即时流动的动态人才生态系统。在柔性组织中，组织更为扁平，员工参与方式将不再单纯按职能、岗位、职责划分，而是基于业务需求和员工的能力灵活调动，从而使企业更富有弹性、灵活性和竞争力。

要建立柔性组织，首先必须基于公司业务战略，通过人力规划，提前布局组织需要的关键能力和关键岗位，根据外部环境和内部需求提前分析“可能发生什么”以及“如何应对”。

其次，企业必须改变上传下达的陈旧模式，鼓励全体员工就业务重点达成共识、共享成功，以可持续经营为目标变革文化，革新工作方式、员工参与方式和管理方式。

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未来，人力资源管理的关注点将更多转到技能上，公司将被多维度重构，组织的边界也将被打破，如何化挑战为机遇，这时候就亟需企业定义数字时代个人层面的胜任力模型，从而推动新型组织的创新与发展。

**洞察潜力人才，拥抱组织创新**

调研发现，顶尖企业更倾向于在员工的职业生涯发展早期发掘高潜人才，60%的顶尖企业会对基层员工进行正式的评估，相比之下其他企业只有37%这么做。那些没有被看见和发挥的高潜人才，无疑是企业的巨大损失。

那么，企业该如何排兵布阵？又该如何结合关键人才的成长路径提供系统性的解决方案？

这时候，先需要理解企业当前更关注能力还是潜力，能力代表当下，潜力面向未来。

*  如果关注人才是否胜任现有岗位（即人岗匹配），建议看绩效和能力（形成“绩效+能力”九宫格）。基于业务诉求，分析对人才的能力要求，并进行匹配。能力包括领导力、专业能力和通用能力等。

*  如果关注未来人才的培养挖掘，在绩效和能力都符合要求的条件下，重点看潜力（形成“绩效+潜力”九宫格）。特别是高潜人才、后备梯队的集中培养，可基于潜力选拔“未来领军人才”。

Keep的CEO王宁认为，不同公司的CEO，对潜力的理解不一样，其实是到底要选拔什么人才出来。有些公司需要管理者，肯定就是‘未来管理者’。有些公司需要业务破局，所以就是‘业务开创者’，还有就是看潜力股，可能就是‘高成长人才’。所以‘潜力’本身就是不同阶段的定义不同，没有倾向性。

但是如果能有一套角色地图，对团队不同岗位，不同阶段不同场景，不同职责，对知识/技能/素质不同要求有一个相对具体的描述，那么对员工职业成长，团队人才梯队建设以及培训组织都将会有极大的帮助，如果能根据不同企业研发团队共性的部分梳理成一套面对业内通用的角色地图，那将能帮行业中非常多的企业在团队搭建和人才发展方面解决很多问题。

以上部分内容来自埃森哲、腾讯咨询

**构建核心人才****学习路径，**

**全面提升组织竞争力**

我们不能简单的把企业人才培养工作理解为上一个培训课程，它是一个系统的工程，通过系统性开发对组织绩效起到关键作用的关键岗位学习路径图，协调内部业务专家，萃取组织经验，提炼学习内容、设计学习策略，并设计和实施混合式学习项目，有序构建组织人才培养体系。

为了能够帮助大家更好的借鉴同行经验和方法，找到解决问题的思路，msup绘制出了这套依照**工作场景、胜任力、学习内容**的角色地图APP。

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依据工作场景学习与绩效资源支持，可在任何时间和地点按需提供关键业务知识与技能，保持较高工作效率。角色地图融合了业界已验证的实践案例，解决创新者每天都会面临的众多问题，在高潜岗位能力学习的制定上，msup创始人兼CEO刘付强针提出了4个关键点：

**1、一体化系统性设计人才培养过程**

基于工作场景整体设计培养目标、培养标准、培养方案和培养模式，形成以岗位胜任目标为统领、对标外部经验为依据、培养标准为基准，突出导师经验-岗位能力-专业技能全面融合培养。

**2、构建以项目为链条的课程体系**

构建以关键岗位发展为中心、以项目场景为主体，围绕221项典型工作场景组织模块化工作坊课程体系，使课程体系与项目经验融合衔接，通过岗位遇到的常见问题、任务清单为设计课程体系，确保学习路径贴近实际。

**3、正确处理实践更新与管理嬗变的关系**

技术型企业演进中的变，包括管理理念、模式、方法各个层面的变革，面对一个科技快速变化的时代，今天的“新”可能成为未来的“旧”，对于“新”的理解，应该以动态思维持续创新。我们必须基于持续改进的理念，使其岗位发展与时俱进。

**4、基于工作场景、问题驱动和探索式学习**

鼓励采取自主学习、团队学习和探索式学习等多种方式，促进本课程与实际工作相结合，将课程模块间关联的工作场景与综合解决复合工程问题相结合，将课程学习与技术研发和产品开发相结合，创建学习型组织、激发群体智慧、产生协同创新。

通过可视化关键岗位的专业能力，员工可以找到自己从不同阶段管理层持续进阶的学习发展路径。

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围绕技术型组织关键岗位学习地图，msup研究院团队挖掘出了囊括分布式、中台、大数据、机器学习、人工智能、运营设计、DDD等上百个技术点，以解决工作问题、能力进阶提升为导向。

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