如何面试(供参考)

Myth丶恋晨 2022-05-24 09:59 165阅读 0赞

【01】如何面试

面试之前，面试者删选简历应该牢记的8个点

【】 跳槽非常频繁的人不要考虑，比如连续2-3份工作在一年，或者不到一年。做一份工作至少做满2-3年，否则是无法领悟到一些精髓的。

【】 毕业的学校非常重要。本科和专科的长期素质仍然有很大的差异性。虽然我们不拘一格选择人才。对于大多数岗位来说，毕业的学校很重要。

【】 候选人的工作经验所在的行业和我们公司所在的行业有巨大差异的不用考虑。

【】 如果你要招聘的这个人的简历本身非常混乱，不工整的， 也无法写清楚自己的经历，一看简历感觉很混乱的，就可以不用考虑了。

面试之前，面试者应该牢记的6个点

了解一个岗位要招聘什么样的人

不同的岗位对候选人的考核的核心素质是不同的，不能一概而论

招聘要非常谨慎, 每个招聘回来的人对公司来做都是一笔巨大的投入

面试者在每个不同的面试之间，一定要休息一下，犹如品酒者在品不同的酒要喝清水一样

没有人是100%合适的 有的人没有做过类似的工作，做过类似工作的人可能没有激情了 有激情的人可能没有经验 有经验的人可能很贵

一般来说，工作在3-5年，8-10年的人，15年以上的人能够看出明显的差异。3-5年的人可塑性强。8-10年的人有经验，主要要看是否有足够的热诚。15年以上的基本定型，要看气场和管理能力。

观察候选人行为的8个点

说话的时候是否能够双眼看你 vs  左右看，上下看 vs 不敢看  往往说的不是100%实话

摸自己的脸部 乱动脚  搞头发 等等有很多小动作  往往预示不自信

双手交叉在胸前往往意味着防备

语言是否很傲慢  还是很诚恳  还是很平淡 很有激情 很有感染力

准时 自己带打印的简历 带着自己的作品（比如自己的程序，上线的产品，自己的画作等等） 还是拖拖拉拉 什么都没有带

握手是否有力

第一面相给人的感觉是否有精气神 – 感觉健康 诚实  有信心

说话声音是否清楚坚定响亮 从说话声音中感觉热情与否，是否有自信等等

观察候选人行为的几个问题

问一些和工作无关的问题，其实是为了帮忙我们更好的判断候选人的价值观和思维方式，这些问题往往帮助我们判断这个人的可靠程度，热情，工作的动力所在

是否炒股，家庭收入如何分配，业余去哪里玩

观察候选人对于父母家庭的态度

是否结婚了，对婚姻的态度，女友对自己的影响

观察候选人的业务爱好

平时看什么书 ？看书和个人爱好的问题可以帮忙我们看出这个人是否喜欢钻研。

面试刚刚开始的时候

一定要说”你好, 欢迎”

先让候选人有3-5分钟自我介绍一下。 从候选人的自我介绍中可以看到这个人对自我的工作经历和能力描述得是否简明扼要。这也是一个能力的观察, 同时这个也是为了核实他的表达能力和准备情况，可以看出他的态度。

必须问的5个问题之一：为什么离开

问候选人为什么离开可以帮助我们判断这个人离开的原因和背后的性格特征

比如

老板或经理没有兑现承诺   -> 分析候选人到底想要什么

公司内部太乱   ->  分析候选人对工作环境的要求

学不到什么东西  ->　对自己能力提高很重视

钱太少了　-> 到底需要多少钱，对薪酬的期望值

离家太远　->一般情况下是一个借口。

我的经理搞我，压制我 ->遇到这类的原因一定要多问一下具体的背景，可以分析出这个候选人的个性，是否比较偏激，或者太以自我为中心。这类人往往会行程习惯性思维，绝对在一个公司里面有人把我当成敌人

必须问的5个问题之二：请举例说明?

一般候选人会和你说，他曾经做过什么事情，什么项目，当遇到他介绍的项目中有特别和我们的业务相关的时候，你可以请他举例说明。

举例说明可以充分看出一个人是否真实做过这个业务或者项目，面试者应该假装不懂，不了解，问很多非常细节的问题，观察候选人的反映，是否有不耐烦，是积极回答，还是消极回应。能否简单的表述清楚，能否把他当时如何解决一个问题，如何参与一个项目说的非常清楚。

必须问的5个问题之三：你在项目中的角色？

要问清楚候选人在一个项目中的角色，可以问你这个项目有那几个角色参与? 多少人参与了？ 你在这些人中间扮演什么角色？ 这个都能够帮助我们看清楚。

很多候选人会把自己参与的某一个大项目说的好像都是他一个人做的一样。

必须问的5个问题之四：假设有xxxx 一个项目或者场景，你来分析一下？Xxxxx我们应该如何去做？

比如我们面试一个产品经理，如果我们期望了解清楚他的逻辑思维能力， 我们可以这么问，“假设我们现在又一个医药的客户，他想做一个给医药销售使用的 APP ” “你现在急于你的经验，你来思考一下，我们的APP 应该设计那些功能” ?

又比如问：你觉得这个项目中你学到了什么？ 你觉得这个项目你觉得最难的地方在哪里？

这样的问题比较开放，能够让应试者充分发挥，从而看出候选人的应变能力和思维逻辑，对我们判断这个人是否能够做这类工作是非常帮助

必须问的5个问题之五：请给我2个你的推荐人好吗?

这个问题可以看出候选人对于自己过去的工作经历的自信程度。

这个问题一定要在不经意的过程中问出来。候选人如果能够很自信的立刻提供，也反映了他的准备。

面试项目经理类岗位的关键问题

项目经理类岗位的职位名称可以是项目经理，项目主管等。

面试项目经理最重要的是搞清楚。

有没有非常实际的(Solid)管理过一个项目，从头到尾，管理几个人的队伍，尤其是可能并不汇报给他的队伍。把一个项目做好。

通过大量的具体的问题，比如你在项目中的角色，团队中有几个人，如何分工，如何控制进度，项目的难点在哪里？客户中间如何反复调整需求？项目遇到的最大的困难是什么？来判断这个的管理风格和能力。

一个出色的项目经理一定需要3-5年的实际历练。软件类的项目经理一定要找曾经做过技术开发(coding)层次的，一定要找那些有过5个以上项目管理经验的。

项目经理最大的挑战是把握需求，管理客户对项目的预期，控制项目进度，确保项目的文档是完备的，交付的时候让客户满意。通过问问题来看这个人是否确实理解了项目管理。

可以看一下他之前的项目文档。项目文档可以判断这个人的经验和对文档的态度。

面试产品经理类岗位的关键问题

产品经理类岗位的职位名称可以是产品经理， 产品管理，需求设计，产品设计等。

面试产品经理最重要的是搞清楚。

优秀的产品经理是非常少的，如果已经很优秀，不一定会出现在你的面前，不要期望完美的产品经理，如果有，一定是假象。

产品经理要有比较丰富的思维，核心是能够设计产品。比如一个客户提出了一个需求，如果一个人能够在分析研究之后，能够设计出一个产品来，能够描绘出来产品的功能，使用方式方法，让客户眼前一亮，已经非常出色。

是否掌握基本的技能，包括对设计工具的使用，能够设计出一些东西来，从事过类似的产品经理的设计工作，是一个基本的判断，可以从这个人过去的精力中了解和问…如果之前没有设计过产品，则基本不用考虑了。

产品经理一定要找特别特别特别重视用户体验的，尤其是在软件（web, mobile) 用户体验的设计和思考，比如可以问你觉得那一个产品用户体验特别好？ 为什么？ 你觉得用户最关心那些地方？ 请举一个例子说说你是如何设计这个产品的交互体验的？ 等等问题来观察候选人。

面试快要结束的时候

如果你想用这个人，可以问他，你对工资的期望？你目前的工资发放结构是什么？\* 如何发的，包括什么组成。

如果自己不知道如何回答工资的事情，可以说，我们会进一步和您联系。待遇的问题晚些时候我请我们公司的人事负责人电话和你沟通。

如果候选人说了一个数字，比如一个月1万，但是确说不清楚自己的工资组成和结构，通常他说的工资数字是有很大水分的

你还有什么问题吗？对这个公司？对我们的业务？通过这个问题可以看出候选人是否有诚意加入这个公司, 也可以看出候选人最关心什么事情。

如果候选人对工资，福利问得非常清楚，一般是过去吃过亏的，或者代表她、他对这个非常在乎 所以说清楚是非常重要的。

有的时候候选人会质疑公司的业务方向，面试者的观察应该是两个维度，第一，看看这个人是否很有想法，但是又有积极的建议，另外一个看他是否认可。这些都是判断我们用不用这个人的一个标准。

如果候选人问，你们大概什么时候能给我一个明确的回复，可以说，我们会在1-2周内通知你，我们会很快。

可以问一下“你期望在一个什么样的公司工作？ ”和”你对你的个人领导是一个什么样的期望” 这些问题都能够帮忙我们分辨她，他的个性和动力所在。

面试快要结束的时候

注意问一下候选人现在的家里距离公司的远近，有很多人很在意。特别是程序员。

注意问一下候选人有没有特别的个人爱好，或者习惯，比如有一些人是回民，有一些人有特殊的情况\* 比如家里有人生病，或者本人有特殊的病史，在特定时期需要离开公司。这些都要问道。

如果觉得这个候选人还不错，但是自己不确定，可以这么说：我们还有几个其他的候选人，你能否在今天或者明天，我们给你出一个xxxxx 的问题，你给我们写一个你对这个问题的理解，方便我们更多了解你的应变能力。类似的给候选人留作业的方式，可以让我们判断一个候选人的素质，能力，和参与这个公司的意愿是否真的很强烈。

最后一定要和候选人说，谢谢你的时间，希望我们有机会合作。\* 这代表了一个公司的素质和修养。

如果时间允许的话，一定要亲自送候选人走到门口，和她、他再次握手，表示对对方的尊重。 \*  这也是代表了公司的形象。

面试的6维判断

候选人的经验和能力是否符合我们的某一个具体岗位( skills)

如果岗位是leader的岗位，一定要判断他是否能够有足够管理人员的经验

候选人的工作热情(passion to business)

候选人的动力所在(motivation)

金钱    2。好的学习场所  3  好的领导   4 好的平台   5 体面的工作场所  6 其他

候选人是否有很好的自我学习能力

候选人的综合价值观念和我们的公司理念的符合度

最后的决定 ( Hire or Not Hire)