《激励-实施篇》学习笔记

怼烎@ 2022-04-15 01:21 179阅读 0赞

1. 欢迎辞　　通过《激励理论篇》的学习，相信你已经认识到激励对一个管理者来说是件多么重要的事情。

本课程将带你进入激励的实施篇，通过激励实务、激励方法、激励形式和领导激励行为等几个方面对激励进一步讲解，请点击“下一页”按钮开始学习吧！

2. 概述　　没有一名员工是平庸的，所有的人都是优秀的。如今，管理者不再否认激励员工的力量和实用性。员工们也不再顺从地忍受忽视，或者满足于在一年一度业绩考评时得到的反馈。在对员工进行管理时，赞扬、认同和奖励不再是可有可无的东西。但是何时该对员工进行激励，如何激励已经成为管理者苦恼的问题！

本章将通过了解员工的需要、激励的误区、员工激励的理念和激励的原则等几个方面帮助你解决困惑！

3. 了解员工的需求　　在激励——理论篇中讲过，人的行为是受动机支配的，而动机是由需要引起的，只有了解了员工的需要，才能预测员工的动机，从而掌握他们的行为。

激励最大的障碍是不了解员工的真正需要，只有了解员工的需要和由此产生的动机，才能够通过满足员工合理正当的要求，有效地激励员工。

作为管理者想要有效的激励员工必须能区分出员工的内在动机和外在动机。在准确的时机内给予最有效的激励。那什么是内在动机呢？内在动机是指能满足心理需求的动机，如：权利、地位和职业发展规划等。而外在动机指获取物质报酬、改善生活条件的动机，如：工资和奖金等。

因此，想要激发员工的最大效能，必须在有效保证基本福利待遇的同时强化内在动机的激励，即满足员工的尊重、认可、欣赏等精神层面的需求，这才是最大化的满足员工需求。

4. 员工真正的需求　　你真的了解员工的需求吗？请看这样一个案例：

尚新毕业不久进入了一家民营企业，由于他说话的声音非常好听，人长的又精神。公司无论组织什么活动大家都会让他来做主持人。

尚新不仅为人随和，也非常能吃苦耐劳。在帮助别人的同时自己的工作从来没落下过。很快三年转眼就过去了，有一天尚新突然提出了辞职，周围同事都很吃惊，经过经理的再三说服同时也给他加了500元工资，终于把尚新留住了，大家本以为这样就没事了。令所有人没想到的是，没过多久尚新又想离职了，这次人事经理非常诚恳的问他为什么一定要离职？尚新说：如果我一直都从事这样一个岗位，不知道自己以后是否有竞争力，所以我想换个工作多积累一些不同的工作经验。

大家终于明白为什么尚新坚持离开了，了解到他的问题后，公司内部给他换了一个新的工作岗位，这样既留下了优秀员工也让尚新得到了新的工作机会。

通过这个案例可以发现，如果作为管理者不能及时发现员工的真正需求，无论给他什么样的待遇都不能留下人才。

在此，我们总结了一些常见的员工需求供你在管理时参考，请点击按钮查看吧！

5. 激励的误区　　刚刚尚新的案例你还记得吧，第一次领导误以为他对当前的工资待遇不满才想离开的，实际并不是这样的，其实像这样的情况，在很多企业都会发生。

目前，很多管理人员简单地认为激励就是金钱奖励，而忽略了其他的因素。

还有一些管理者在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因没有坚决地执行从而流于形式，结果难以达到预期目的。

企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应该用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施来进行约束。

许多经理在实施激励措施的时候，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中每个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。

采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的工作者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的也是经济的。

相反，高层次的技术人员和管理人员，其内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住，因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(如优秀员工奖)和工作激励(如晋升、授予更重要的工作)，以满足他们的需要。

一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，这样激励才能更有效。

6. 员工激励的理念　　面对当今越来越激烈的竞争，激励已经成为企业人力资源管理的重要手段。它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。国外的研究表明按时计酬的分配制度仅能使员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分的激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

由此可见，员工的动机是可以驱动的，很多情况下绝大部分的员工是喜欢自己的工作地，每个人都期待把工作做好、把工作做对，不会存心犯错；每位员工对需求的满足有完全不同的期待，他们愿意自我调节，产生合理的行为。金钱对员工来说有一定的激励作用，但是管理者也要让员工觉得自己重要无比，这也是一种激励的好手段，好的激励手段可以产生大于个体运作效果的绩效。

7. 激励的原则　　通过对员工激励的理念的学习，知道了激励可以有效的改变员工的行为，而在激励过程中，作为管理者在对员工进行激励时又该遵循哪些原则呢？

首先，要遵循组织目标与个人目标相结合的原则。

第二要遵循及时性和针对性的原则即：当员工需要激励时及时激励，针对不同的员工使用不同的激励方式。

第三要遵循民主公正的原则，即无论你采用哪种激励手段对员工来说都必须是公正的，尤其在使用金钱作为激励手段时。

第四要遵循物质激励与精神激励相结合原则，即激励员工时并不是只有一种金钱激励方式，也可以用其他方式，比如一句鼓励的话的精神鼓励的方式。

第五要遵循差异化与多样化，按需激励原则；即每个员工的需求是不一样的，作为管理者激励手段也是多样的，根据不同的表现结果采取不同的激励方式。

第六要遵循外激励和内激励相结合的原则；即准确了解员工是需要金钱或其他物质还是希望自己以后职业发展的需求，从而采取正确的激励方式。

第七遵循正激励和负激励相结合的原则；即当员工犯错误的时候就要及时指正，如果员工每个行为是正确的就要及时鼓励。

第八遵循体系化激励原则，即通过对特定的目标对象以刺激，鼓励等手段的综合运用，使员工能够认同激励者所培养目标，并通过自己不断地努力达到该目标。

8. 章节回顾　　好了，关于激励的实务部分内容就讲解完了，希望通过本章的讲解，你在今后的管理工作中能真正了解员工的需求遵循激励的原则。

接下来，我们一起了解一下激励的方法吧！

9. 概述　　激励的方法有很多种，但是金钱激励法是管理者最熟悉，似乎也是用的最多的。金钱激励是一把双刃剑，如果用不好既起不到激励员工的作用反而会降低员工工作的积极性。

在此，我将向你介绍四种比金钱激励更有效的方法即：价值激励法、机会激励法、危机激励法和畏惧激励法。在后面的章节中将一一为你介绍！

10. 价值激励法　　首先，来了解一下价值激励法。

价值激励则是人的最高追求，也是最成熟的境界，这种激励就是对人的信任。信任他人，不仅能有效的激励人，更重要的是能塑造人，在人与人之间相互信任的氛围中，彼此无忧无虑，无牵无挂，思维空前的放松与活跃，尽情发挥自己的聪明才智，在这样的境界里，人性的本能驱使自己要维护这方相互信任的净土，当每一个不好的念头出现时，都会让人觉得格格不入、自惭形秽。使其成为一种文化。这种境界是物质激励无法达到的。

你是否还记得在激励理论篇中有个关于松下•幸之助的案例，公司成立之初财务状况对公司的每个员工都是公开的，由于他对每个人的信任，所以公司在短时间就取得了巨大的成就。马斯洛关于人的需求层次理论中，人有被尊重的需求与自我价值实现的需求，价值激励法在管理过程中也变得尤为重要。

11. 机会激励法　　其次，来了解一下机会激励法。

机会激励法是指通过公司长远角度考虑而采用的一种激励方法，它将员工追求的自我发展目标和公司发展目标相结合，让员工感受到自己在企业发展的过程中有发展的机会，这个方法是最大限度激励员工的方法。

如今的微软公司已是世界上最大的软件公司，你是否知道很早以前，比尔•盖茨说过：“我有一个梦，这个梦就是在世界上建立一个让美国人可以骄傲的软件公司。”如今这个梦想实现了，每个加入微软公司的人都会因为是其中的一员而感到骄傲。

这是因为每个进入微软公司的人都和比尔•盖茨一样，他们的梦想也是希望自己在软件行业做出成绩，让人为之骄傲的成绩。当公司目标与个人目标相匹配的时候，最会撞出巨大的火花，产生巨大的能量。这个就是机会激励法所拥有的力量。

12. 危机激励法　　现在，来了解一下危机激励法。

危机激励法是指企业领导要不断地向员工灌输危机观念，让他们明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响，这样就能激励他们自动自发地努力工作。

请看这样一个案例：

某工厂因为经营不利，所有员工不仅工资要减半，而且为了改变公司经营状况工作时间也要延长三分之一。即使是这样半年时间过去了，公司经营状况仍然未得到改变。有一天有位部门经理提议：将员工工资恢复到原来水平，甚至表现好的工资可以涨一倍，工作时间也恢复到原来的时长。大家确认这个消息后，每个人都积极投入到工作中，又过了半年公司经营状况逐渐好转，甚至慢慢开始盈利了。

任何企业都要注重危机意识，企业领导要时刻提醒员工已经取得的成绩都只是历史了，企业的危机和员工的危机紧密联系在一起的，让员工明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对我们的工作、生活带来的不利影响，才能有效激励员工自动自发地努力工作。

13. 畏惧激励法　　最后，来了解一下畏惧激励法。

畏惧激励是指一个充满竞争压力的工作环境中，对员工的一切物质和非物质进行负面激励，即员工的所得和预期的收益甚至能否在岗位上持续工作下去的利益进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激发员工的目的，它的实质是负激励，他的目标不是减少员工，而是鼓励员工更好的工作。

很多销售公司，每年通过绩效考评确定最后3%或未达到要求的员工将被淘汰，这样是公司换血的一种方式，也是一种畏惧激励法。当员工感到有一种畏惧和压力存在时就会激发他们努力工作而不至于被淘汰，从而对于人员发展及整体人员素质的提升有帮助作用。

14. 激励体系　　知道了，四种有效的激励方法，再来了解一下激励体系吧！

激励体系是指，通过对特定的目标对象以刺激，鼓励等手段的综合运用，使其能够认同激励者的培养目标，并通过自己不断地努力达到该目标的一种过程。

良好的激励体系需要健全的制度比如：考核制度、工作分配制度、晋升制度以及奖励制度；需要公司能营造良好的文化氛围如：企业精神、明确的企业目标、良好的企业风气；需要每个管理层都能以身作则起到表率作用，并能与每个员工进行充分的沟通，善用表扬来激励员工与员工建立真诚的情感；最后还需要，公司为给每位员工创建良好的职业发展空间，并对员工持续培训，通过有效的授权让员工参与管理等等。良好的激励体系才是最有效的激励方法。

15. 章节回顾　　关于激励的四个方法是否有了新的认识呢？我想在以后的工作中如果对员工进行激励，你的首选一定不再是金钱激励了，作为管理者一定要从员工的真正需求出发，使用最能激发员工工作动力的激励方式。

16. 概述　　通过上一章的讲解你了解了激励的四种方法，你是否想过激励的形式有哪些呢？其实总结起来就两种即物质激励与精神激励也可以叫非物质激励。

物质激励通常包括直接的和间接的。直接激励包括：基本工资、奖金、津贴和股权，通过这些也是对员工的工作业绩和能力的肯定。间接激励一般包括：员工福利、对员工的帮助、保险及休假，通过这些给员工归属感体现对员工的关心。

精神激励包括员工参与公司管理、参与公司的决策、承担更大的责任以及拥有晋升的机会，通过这些给员工更高的成就感和责任感使员工随时感到受关注和重视。

接下来，将分别为你介绍，物质激励和精神激励。

17. 物质激励　　物质激励和精神激励有不同的内涵，可以满足人们不同的需求及不同人的需求，如奖金可以满足人们的物质需求，但不能满足人们的荣誉感，而职位晋升可以满足人们的成就感,但不能满足人们的物质需求。

例如，大多数公司一线员工由于在同一工作岗位工作达到一定时间后，就会对当前工资没有任何感觉，就会通过换工作或是疲劳怠工的方式想获取更多的劳动报酬。然而如果有的公司能通过涨工资或是发放奖金的形式对员工进行激励，同样能起到激励的作用，这是因为这个激励时间有一定的保质期，过不了多久通通会过期的。

18. 案例　　了解了物质激励以后再来了解一下精神激励吧！为了帮助你理解，请看这样一个案例：

早在2003年初，北京大学何志毅教授曾问牛根生：“想当老大吗？”牛根生的回答让何教授至今难忘：“老大谁都想当。不过我的‘标杆’都是国际企业，没有国内的……想尝尝世界冠军的滋味。”

这并不是牛根生不切实际的吹嘘，而是牛根生和他的团队在经过了四年的精心布局之后做出的大胆预测。蒙牛的员工们亲眼看见他们的统帅在资金和奶源短缺的情况下先建市场、后建工厂，看到蒙牛的销售人员在伊利都无法大面积发展的珠江三角洲地区打入自己的品牌，更看到蒙牛通过自己的努力将自己的牛奶销到香港、新加坡、马来西亚等地，所以说，牛根生的这个看似“狂妄”的目标之后，是全体蒙牛员工无比的信任，而要当世界冠军这番话更是让所有的员工看到了蒙牛美好的前景，要想实现这个目标，只有上下齐心，无形中最大限度的增强了员工们的干劲。

19. 分析　　目标是行动所要达到的预期结果，是组织对个体的一种心理引力。作为一种诱因，其具有引发、导向和激励的作用。

牛根生就是通过目标激励的方式给蒙牛人树立了一个非常远大的目标，通过这个目标诱发员工的动力和行为，达到调动大家积极性的目的，只有不断启发一个人对高目标的追求，才能启发其奋发向上的内在动力。当员工为达到某个目标而工作时，方向感强，对责、权、利有着清醒的认识，因而一旦引发需求（即工作意愿），他们就会产生实现目标的强烈动机。这就是激励员工的源泉。

在此，罗列了一些精神激励方法请点击按钮查看。

20. 案例　　其实，真正有效的激励手段，往往是不用花什么钱就能够做到的，关键是要抓住员工的心理需求，从满足于员工的心灵需要出发！信任他们、尊重他们、关怀他们、赞赏他们、肯定他们。

大家都知道在大多数外企里，大家都在一个大开间里办公，只有级别比较高的总监或是经理才能有单独的办公室。有这样一个案例值得我们参考：

小柔和张扬经过几轮面试终于进入了自己梦寐以求的外企，但是由于工作经验不足，小柔经常被自己的领导批评，按说工作做不好被领导批评也是常有的事情，但是小柔每天却是提心吊胆的，说不定什么时候领导就会批评她。弄的她每天工作状态很差，犯错的时候也就更多了，她总觉得自己能力不足什么事情都做不好。

然而与自己一同进公司的张扬，似乎在邻部门混的如鱼得水，她从来没见过张扬被批评，张扬天天笑嘻嘻的。你知道这是为什么吗？难道真是小柔的能力不如张扬吗？

21. 分析　　前面我们讲过，每个人都有自己优秀的一面，没有无能的员工，只是要看你如何引导和激励了。

我们一起来分析一下小柔为什么有这样的状况吧！

其实原因很简单，就是小柔的领导在管理上犯了一个严重的错误。作为管理者如果批评员工要讲究场合、情绪、时机和原因。当你的下属犯错误时，批评的场合人越少越好，情绪也要平和，如果正在气头上最好自己调整一下再去找下属，批评的时机应该是越及时越好，员工为什么被批评也要说的越清楚越好。这样也能让员工心理清楚为什么被批评了也好及时改正，而小柔的领导就忽略了这些因素。

请你想想难道张扬真的一点都不会犯错误吗？其实不是的，因为他的领导不像小柔的领导这样管理；张扬的领导对张扬使用的大多数是激励的方法。比如：张扬犯错了会及时告诉他，并通过与张扬一起吃饭沟通的方式，让张扬感觉到自己在团队中的重要性，而激发他的工作积极性，从而张扬每次展示出来的都是积极的工作态度。

现在你明白该如何使用表扬和批评了吧！

最后，帮你整理了一些工作中常见的激励方法，帮助你在以后的工作中使用，请点击按钮查看吧！

22. 章节回顾　　好了，关于激励形式就讲解完了，希望通过物质激励和精神激励以及表扬和批评的艺术的讲解，能帮助你在实际的管理中根据员工的需求，正确的使用激励的形式。

接下来，一起了解一下关于领导激励行为吧！

23. 领导激励行为　　领导是带领下属一起工作的标杆，俗话说：什么将军带什么兵。作为管理者要时刻提醒自己，以身作则。为什么要这样说呢，现在，一起来分析一下吧！

作为管理者要做到：

先我后他：

激励自我和激励他人相结合。除非你以身作则，并具有热情，否则绝不能激励他人。你的态度和情绪直接影响着与你一起工作的员工。如果你情绪低落，你的手下也将受到影响而变得缺乏动力；相反如果你满腔热情，你的手下必然也会充满活力。

要想避免对下属和员工的负面影响，你需要控制你的情感，隐藏你的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把你的热情投入到手头上的工作中。当你因个人问题、疾病、家庭危机等等而情绪低落时，为避免把你临时缺乏激情的状态扩散到你的团队中，我的建议是：给自己安排一些需要独自完成的工作。一旦你的手下看到你正在严谨的做事，他们就不会频频打扰。

先心后智：

激励心和激励智两个任务结合。领导激励，一方面是让下级愿意干、想干，让他自信，这是心的激励。

另一方面要让下级能干、会干，这是智的激励，想干和能干二者结合起来，是我们的激励的任务。

先激后励：

两个阶段的结合，激和励。

先单一后综合：

激励的目标先个体后群体，激励的对象先分后和；激励的手段先单一后综合，激励的内容先分后和，分别激励和综合激励；激励的顺序先保健后激励，在保健的基础上，进行激励，交替使用结合进行；激励的艺术先正后负，两个方面的结合。

先偶然后必然：

对那些偶然的、正确的行为，及时给与激励，激励这种偶然的、正确的行为，就会变成必然，就会再次发生，连续发生，即使强化。

先制度后艺术：

先建立一个完善的好的激励制度，然后运用激励艺术。

以上这些，在实际的管理工作中具有实际的指导意义，希望你能牢记于心。