年底了，如何用绩效考核搞垮一个团队？

r囧r小猫 2024-02-05 23:47 16阅读 0赞

**见字如面，我是军哥！**

这马上农历年底了，绩效考核如期而至，这篇文章你需要，哈哈！

“Goals determine what you are going to be.”

\----Julius Erving

文章开头引用一段英文，是为了显得高端。意思是，当代著名篮球运动员--朱利叶斯·欧文说过：“**目标决定你将成为什么样的人**”。

在管理学当中也有类似的说法：**考核什么就得到什么**。

老粉丝知道，我很少写那些平庸的主题，因为张一鸣说过：“**成功的反义词不是失败，而是平庸**”。

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图片来自网络@侵删

本文聊一个硬核的主题：**如何用绩效考核搞垮一个团队？**

作为一名曾经企业中层，我那奇妙的谈吐、恰到好处的装逼，折服了同事们。他们亲切地称呼我“**西二旗装逼之王**”，然而我更喜欢另一个外号“**删库跑路界的--尼古拉·军哥**”。

说到绩效考核，我曾经不遗余力地在公司里推广，不为别的，**因为如果大家不知道这东西有多好，我装逼给谁看呢？**

通过多年的努力，我终于用绩效考核搞垮了许多团队，反观内心，结合自己的实践，谈一谈我的搞垮心得，供给借鉴：

**1、企业战略与考核目标脱钩**

就是要为了考核而考核，企业战略都是虚无缥缈的事，跟绩效考核有什么关系？

是时候表演些真正的管理了，先上 KPI 考核，再上“平衡记分卡”，如果团队还没有垮，最后来一套 OKR 压压惊。

老板都开始自我怀疑了：卧槽，我该不会是招聘了一群傻子吧？管理工具越来越牛逼，团队产出越来越傻逼。

万事开头难，让企业战略跟考核目标脱钩，就是为搞垮团队开了一个好头了。

**2、强推绩效考核制度**

老板亲自挂帅，一把手工程，全公司强推绩效考核制度，员工理不理解，高层支持不支持，那都不重要。

变革不是请客吃饭，是要流血牺牲的。**舍不得孩子套不住狼，舍不得媳妇抓不住老王**。

**老板要对自己好一点，能怪员工的就不要怪自己**。

**3、目标制定过程不规范**

典型的目标制定过程：员工先拟定目标，聪明的一些的都会有所保留，因为老板一定会在现有目标基础上加码，一来一回几番博弈，谈到一个大家都相对满意的目标，皆大欢喜。

我们不这样！又不是小孩子过家家、菜市场砍价，整这些有意思吗？

老板上来直接拍死。**一个人成熟的最大标志就是不屑与人争论，能动手就尽量不哔哔**。

**4、考核指标结构不合理**

一个完整的绩效考核指标分成：**业务考核指标、文化考核指标**。阿里是各占50%，其它大厂有 6：4、7：3，根据各自企业的情况调整占比。

牛逼的企业，全是业务考核指标，有没有本事就看结果，以成败论英雄，为结果付薪，为努力喝彩。

次牛逼的企业，全是文化考核指标，考核全凭老板的感觉来定，根据拍马屁的力度、拍马屁的频度，最终得出考核结果。

这是一家马屁驱动的公司，我们愿景是：让天下没有难拍的马屁。

**5、盲目量化，目光短浅**

量化 everything ，只要努力量化，没有什么是量化不了的。

**就算爱上一匹野马，我也要算一算头上的草原，究竟有多少平方米**。

别再说贫穷限制了你的想象力，你不是想出了那么多省钱的办法吗？

**6、反馈机制不健全，暗箱操作**

背对背考核，360 度匿名评价，给暗箱操作提供保障。

考核结果，领导说了不算，HR说了也不算，最后全凭老板一句话。

当领导骂你的时候，记住，**你并非一无是处，你至少还有脸站在这听他骂完**。

**7、领导层不支持绩效考核**

完全不用考虑领导层是否支持，也不顾领导层对绩效考核的理解是否到位，总之就是要上。

大家都是职场成年人，**知道岁月会磨平我们的棱角，但是没想到是摁在地上摩擦**。

**8、员工不支持绩效考核**

员工这是要造反啊，看来要杀鸡骇猴了，否则你们不知道老板的威严。

本来我以为打工人就是要跪舔老板的，后来我发现我错了，打工人应该趴着舔老板、花式 360 度舔老板、全年 24 小时无休舔老板。

**9、强制正态分布**

所有团队，按 3：6：1 强制正态分布考核结果，就算团队成员不到 10 人，也要强制执行。

轮流也好、抽签也好，考核制度必须遵守，没有变通，否则还要制度干嘛？

作为领导，我非常关爱员工，我常常劝那些年轻员工，**不要着急谈恋爱，因为太早知道自己又丑又穷，会影响工作积极性**。

**10、相关措施不匹配**

绩效考核还要安排培训？还需要额外的人员投入？还需要用一套软件来计算考核结果？

太过分了，绩效考核就是为了降低成本、提高效率，你现在跟我说要增加成本？你看我脸上写着两个字“傻子”，是吧？

**不要再侮辱老板的智商了，你不是在故意为难他嘛，他哪有那玩意啊？**

**写在最后**

**“超Y理论”认为，世界上不存在一种管理方法是一成不变的、普遍适用的**。KPI，OKR，人才盘点、平衡记分卡等等，都必须根据组织内外环境、管理思想、管理技术等因素采取相应的策略。

“超Y理论”在结合了X理论和Y理论的基础上提出，**一个好的管理实践是：工作、组织、个人、环境等因素的最佳配合**。

最后，如果你的公司正在实行绩效考核制度，请对号入座，有则加冕，无则改之。

最后的最后，我发现很多程序员很多容易陷入技术陷阱，**对公司/对行业/对技术/对技术思维、产品思维/对管理/对晋升/对和领导如何相处等缺乏深入的认知，导致成长慢，对未来担忧又不知道如何破局，并且老踩坑，不过不用担心，**我决定本周六晚上直播给大家聊聊这个话题，应该也是农历年最后一次直播，点击下方预约，我们不见不散～

以往热文推荐：

现在一些软件公司裁员套路真的太恶心了！

2024年，请你记住并践行这 10 条重要认知！

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**更多精彩，关注我公号****，一起学习、成长**

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